Arbeiten bei der Landeshauptstadt Düsseldorf

Arbeiten bei der Landeshauptstadt Düsseldorf

Wir freuen uns, dass Sie sich für die Landeshauptstadt Düsseldorf als Arbeitgeberin interessieren und möchten Sie auf den folgenden Seiten über uns, unsere Aufgaben und die vielseitigen Tätigkeitsfelder bei der Stadtverwaltung informieren.

Wußten Sie zum Beispiel, dass wir eine der größten Arbeitgeberinnen der Region sind? Oder dass sich die Verwaltung mit über 200 Standorten über das gesamte Stadtgebiet verteilt?

Über uns

Zahlen, Daten, Fakten

Insgesamt arbeiten rund 12.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Landeshauptstadt Düsseldorf, zuzüglich der über 1.000 Auszubildenden in über 80 Ausbildungsberufen und Studiengängen. Die 46 Ämter und Institute verteilen sich über das ganze Stadtgebiet: An über 200 Standorten sind unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Sie da.
Alle Ämter und Institute unterstehen einem der 9 Dezernate.

Dezernatsverteilungsplan

 

Aufgaben

Die Dienstleistungen der Landeshauptstadt und ihrer Beschäftigten reichen von den klassischen Verwaltungsaufgaben über Tätigkeiten im Bereich der Kultur bis hin zur Pflege der Parks und Grünanlagen. Als Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter übernehmen Sie Verantwortung und gestalten aktiv die Zukunft Düsseldorfs mit.

Stellenangebote

Das Hauptamt als sogenanntes Querschnittsamt ist Dienstleister für die gesamte Stadtverwaltung. Zu den wesentlichen Aufgaben gehören die Personalverwaltung der rund 12.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Außerdem berät es die Ämter in allen stadtweiten organisatorischen Belangen.

Hauptamt - Amt für Personal, Organisation und IT

Stell dir vor, du machst die Stadt zu deiner Zukunft.

Stell dich vor und mach es mit einer Ausbildung oder einem Studium bei der Landeshauptstadt Düsseldorf.

Düsseldorf ist eine der schönsten und erfolgreichsten Städte Deutschlands – und für uns der spannendste Job der Welt. Ein echter Traumberuf. Auch für alle wie dich, die gerade erst ihren Karriereweg starten. Komm ins Team der Landeshauptstadt Düsseldorf. Gemeinsam gestalten wir die Gegenwart und Zukunft unserer Stadt.

Die Kampagne entdecken.

Zertifikate

Nachdem die Landeshauptstadt Düsseldorf bereits im Jahr 2010 als familiengerechte Kommune ausgezeichnet wurde, folgte 2014 die Zertifizierung als familienfreundliche Arbeitgeberin.
Wir sind überzeugt, dass schon heute - und besonders in der Arbeitswelt der Zukunft - der Einklang von Beruf, Familie und Privatleben für unsere Beschäftigten von großer Bedeutung ist. Mit dem Audit der gemeinnützigen Hertie-Stiftung nutzen wir ein professionelles Instrument, mit dem wir unsere Innovationsfähigkeit als Arbeitgeberin unter Beweis stellen. Weitere Informationen finden Sie auf unseren Serviceseiten Beruf und Familie.

Die Landeshauptstadt Düsseldorf hat sich der Initiative "Charta der Vielfalt" zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen angeschlossen. Die Initiative will die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranbringen. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren - unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.

Die Landeshauptstadt Düsseldorf geht mit gutem Beispiel gegen eine Stigmatisierung von HIV betroffenen Menschen voran. Durch Aufklärung und andere geeignete Maßnahmen soll dafür gesorgt werden, dass sie vorbildliche Arbeitgeberin für von HIV betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist und diese ein diskriminierungsfreies Bewerbungs- und Arbeitsumfeld vorfinden.

Für die Landeshauptstadt Düsseldorf ist eine offene und vielfältige Kultur eine Bereicherung. Diese fördert auch einen angemessenen Umgang mit HIV am Arbeitsplatz.

Der Oberbürgermeister der Landeshauptstadt Düsseldorf hat deshalb am 15. Mai 2018 eine betriebliche Richtlinie zum Umgang mit HIV und Aids am Arbeitsplatz erlassen.

 

 

 

 

Instrumente der Personalentwicklung

Die Landeshauptstadt Düsseldorf bietet ihren Beschäftigten eine Vielzahl an Personalentwicklungsinstrumenten an. Die einzelnen Instrumente richten sich hierbei teilweise an alle Beschäftigten und teilweise bedarfsorientiert an spezifische Zielgruppen, wie beispielsweise Führungs- oder Nachwuchskräfte. Sie dienen der systematischen Förderung, Unterstützung und Qualifizierung der Beschäftigten sowie der Gestaltung von Rahmenbedingungen und Maßnahmen zur Optimierung der Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Alle Instrumente basieren auf dem Werte- und Kompetenzmodell der Landeshauptstadt Düsseldorf und unterstützen die Umsetzung ihrer strategischen Ziele.

Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell

Ziele des Instruments

  • Ausrichtung aller Personalentwicklungsinstrumente an einem einheitlichen Standard
  • Etablierung einer von Wertschätzung und Respekt geprägten Kultur
  • Transparenz und Verständnis über Anforderungen an Mitarbeitende und Führungskräfte

Das Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell bildet die Basis der Personalmanagement-Strategie der Landeshauptstadt Düsseldorf und damit den Ausgangspunkt für die Ausrichtung der Personalarbeit.

Im Erarbeitungsprozess wurde zunächst ausgearbeitet, was Verwaltungsführung und Beschäftigten hinsichtlich Zusammenarbeit und Arbeitsqualität wichtig ist. Zentrale Werte wie Vertrauen, Verantwortung, Partnerschaft, Offenheit und Qualität sollen die Arbeit und das Miteinander prägen. Darauf aufbauend wurden grundlegende Kompetenzen definiert, die aufzeigen, was die Stadtverwaltung von ihren Mitarbeitenden und Führungskräften erwartet. Das Modell bildet hierdurch einen einheitlichen Standard und ein gemeinsames Grundverständnis für die Personalarbeit bei der Stadt Düsseldorf. Alle neu entstehenden Personalentwicklungsinstrumente orientieren sich an den Inhalten des Werte- und Kompetenzmodells und setzen es so in konkret erlebbare Maßnahmen im Arbeitsalltag um.

Weitere Informationen zum Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell finden Sie hier:

Leistungsorientierte Bezahlung

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Verbesserung der Gesprächs- und Feedbackkultur durch eine differenzierte Leistungsbeurteilung
  • Wertschätzung der Arbeitsleistung der Mitarbeitenden

Inhalt

Das System zur Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) ist ein wichtiger Baustein für die Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells im Sinne einer verbesserten Gesprächs- und Feedbackkultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf. Gleichzeitig ist es ein wichtiges Instrument zur Erhaltung und Steigerung der Motivation der Beschäftigten. Einmal im Jahr erhalten die Mitarbeitenden eine differenzierte Beurteilung darüber, inwieweit ihre Arbeit den zuvor definierten Leistungsanforderungen entspricht. Auf dieser Grundlage werden sie in drei Bewertungszonen beurteilt und erhalten eine Prämienausschüttung entsprechend ihrer Leistungserbringung.

Das LOB-System vermittelt somit eine Wertschätzung für gute und herausragende Leistungen und schafft wichtige Leistungsanreize für die Beschäftigten.

 

Jahresgespräch

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Schaffung einer vertrauensvollen und offenen Gesprächs- und Feedbackkultur, Ausdruck einer partnerschaftlichen Führungskultur auf Augenhöhe
  • Förderung der Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden
  • Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und ihren Führungskräften

Inhalte

Das Jahresgespräch ist ein jährlich stattfindendes Gespräch zwischen den Mitarbeitenden und ihrer jeweiligen Führungskraft. Im Rahmen dieses Gesprächs auf Augenhöhe findet eine gemeinsame Reflexion der vergangenen Arbeitsinhalte und -leistungen statt. Darüber hinaus wird die individuelle weitere Entwicklung der*s Mitarbeitenden besprochen. Die Gesprächsinhalte sind vertraulich und werden je nach Situation und Tätigkeit der*s Mitarbeitenden bedarfsorientiert angepasst.

Die Durchführung regelmäßiger Jahresgespräche dient damit der nachhaltigen Verbesserung der Gesprächskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf. Durch die strukturierten Mitarbeitendengespräche können gemeinsame Wege für eine optimale Aufgabenerfüllung aufgezeigt und vereinbart, die Zusammenarbeit verbessert, die individuelle Entwicklung betrachtet sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert werden. Bei Bedarf können darüber hinaus Überlastungssituationen, Fragen der Gesunderhaltung oder sonstige Bedürfnisse und Problemlagen vertraulich geklärt werden.

 

Führungskräftefeedback

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Verbesserung der Führungskultur und Führungskompetenzen
  • Bedarfsorientierte Weiterentwicklung der Führungskräfte

Inhalt

Im Rahmen des Ausbaus der Gesprächs- und Führungskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf soll zukünftig ein strukturiertes Führungskräftefeedback für alle Führungskräfte implementiert werden. Ziel dieses Feedbackinstruments ist es, den konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern, den Führungskräften eine ganzheitliche Rückmeldung ihrer Stärken und Entwicklungsfelder zu bieten und ihnen eine individuelle und bedarfsorientierte Weiterentwicklung zu ermöglichen.

Bei dem Instrument des strukturierten Führungskräftefeedbacks wird das Führungsverhalten anonym durch die Mitarbeitenden in Form eines standardisierten (Online-)Fragebogens eingeschätzt und kumuliert an die Führungskraft zurückgemeldet. In einem nachgelagerten Prozess folgen - auf Basis der Ergebnisse - eine Beratung der Führungskraft, die Durchführung von gemeinsamen Workshops im Team sowie gegebenenfalls die Umsetzung von weiteren Maßnahmen (zum Beispiel Fortbildungsteilnahmen).

Derzeit befindet sich das strukturierte Führungskräftefeedback in der Entwicklung. Im Anschluss wird das neue Personalentwicklungsinstrument in ausgewählten Bereichen pilotiert und einer ausführlichen Evaluation unterzogen, bevor es auf weitere Teile der Stadtverwaltung ausgeweitet wird.

 

Beschäftigtenbefragung

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Analyse der Themen Führung, Zusammenarbeit und Arbeitgeberinnenattraktivität bei der Stadtverwaltung
  • Definition der Handlungsschwerpunkte für das Personalmanagement

Inhalt

Im Jahr 2016 ist die erste gesamtstädtische Beschäftigtenbefragung durchgeführt worden. Zielsetzung der Befragung war es, zu ermitteln wie zufrieden die Beschäftigten mit der Zusammenarbeit, der Führung, den Aufgaben und Arbeitsbedingungen sowie der Landeshauptstadt

Düsseldorf als Arbeitgeberin sind und was ihnen hierbei besonders wichtig ist. Die Ergebnisse der Befragung wurden im Anschluss dazu genutzt, das Werte- und Kompetenzmodell der Landeshauptstadt Düsseldorf zu entwickeln. Hiermit wird einerseits ein gemeinsames Verständnis über die geforderten Fähig- und Fertigkeiten der Mitarbeitenden und Führungskräfte erreicht. Andererseits sind darin grundlegende Werte beschrieben, die die Zusammenarbeit sowohl innerhalb der Stadtverwaltung als auch im Außerverhältnis zu den Bürgerinnen und Bürgern definieren. Das Werte- und Kompetenzmodell stellt seitdem die Basis für alle Personalentwicklungsinstrumente dar.

Mit einer erneuten Befragung in 2024 bietet sich die Chance, den Fortschritt des begonnenen Kulturwandels festzustellen. Hierbei können positive Entwicklungen wie auch bestehende Herausforderungen frühzeitig erkannt und gesteuert werden.

Interne Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Die Landeshauptstadt Düsseldorf bietet eine Vielzahl an internen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für die verschiedenen Mitarbeitendengruppen an.

Die Teilnahme an Verwaltungslehrgängen, internen und externen Weiterbildungsmaßnahmen sowie vertiefenden Masterstudiengängen ermöglicht Mitarbeitenden eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung. Hierdurch können sie die Voraussetzungen für höhere Laufbahngruppen erwerben und sich für Aufgaben mit mehr (Führungs-)Verantwortung qualifizieren.

Zusätzlich bietet die Landeshauptstadt Düsseldorf ein spezielles Programm zur Fachkräftequalifizierung an.

 

Personalakademie

Die Personalakademie der Landeshauptstadt Düsseldorf fördert, berät und entwickelt die Beschäftigten kontinuierlich und effizient über das gesamte Berufsleben aus einer Hand. Dies beinhaltet die theoretische Ausbildung in verschiedenen Verwaltungsberufen sowie ein umfassendes Fortbildungsangebot. Alle Angebote finden Sie hier.

 

(Interkommunales) Cross-Mentoring für Frauen

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Gezielte Förderung von weiblichen Beschäftigten bei der Landeshauptstadt Düsseldorf
  • Ausbau einer geschlechterbezogenen Gleichberechtigung in Führungspositionen und höheren Entgelt-/ Besoldungsgruppen
  • Aufbau eines interkommunalen Netzwerks 

Inhalt

Die Städte Düsseldorf und Köln haben im Jahr 2022 gemeinsam ein Cross-Mentoring-Programm für weibliche Beschäftigte entwickelt, die sich beruflich orientieren und ihre Karriere aktiv gestalten möchten. Basierend auf dem Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell bildet das Mentoring-Programm eine Maßnahme zur individuellen beruflichen Orientierung und Entwicklung der weiblichen Beschäftigten. Es ermöglicht den Teilnehmerinnen, ihre Karriere aktiv zu gestalten, um langfristig und erfolgreich Fach- und Führungspositionen zu besetzen.

Das interkommunale Cross-Mentoring der Städte Düsseldorf und Köln wurde in 2022/2023 erstmals durchgeführt. Hierbei wurden motivierte und qualifizierte Mentees mit Mentor*innen der jeweils anderen Kommune zu Tandems zusammengeführt. Herzstück des Mentorings war der gegenseitige Erfahrungs- und Wissensaustausch innerhalb der Tandemarbeit. Die Mentees wurden ermutigt, Verantwortung in ihrem beruflichen Handeln zu übernehmen und ihre persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen weiter auszubauen. Das verwaltungsübergreifende Format gewährte den Beteiligten interessante Einblicke in die Organisationskultur ebenso wie in die Organisationsstrukturen und -prozesse der beiden Kommunen. Neben den gemeinsamen Tandemaktivitäten unterstützte das Cross-Mentoring-Programm durch begleitende Veranstaltungen wie Seminare und Netzwerktreffen. Dabei wurden fachliche Impulse gesetzt und die Möglichkeiten zum interkommunale Austausch und zum Netzwerken eröffnet.

Weitere Cross-Mentoring-Programme sind in Planung.

Starterpaket für neue Führungskräfte

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Vermittlung grundlegender Führungskompetenzen
  • Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses
  • Etablierung einer neuen und zeitgemäßen Führungskultur innerhalb der Stadtverwaltung Düsseldorf

Inhalte

Das auf dem Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodell basierende Starterpaket ist ein Qualifizierungsprogramm für Beschäftigte, die erstmals Führungsverantwortung übernehmen. So werden neue Führungskräfte durch die Vermittlung und den Aufbau grundlegender Führungskompetenzen bei der Übernahme ihrer ersten Führungsrolle unterstützt. Das Qualifizierungsprogramm beinhaltet Seminare beziehungsweise Workshops sowie flankierende Begleitmaßnahmen (Patenprogramm, Austauschformate, Coaching) und erstreckt sich über einen Zeitraum von 24 Monaten.

 

Personalakademie

Die Personalakademie der Landeshauptstadt Düsseldorf fördert, berät und entwickelt die Beschäftigten kontinuierlich und effizient über das gesamte Berufsleben aus einer Hand. Dies beinhaltet die theoretische Ausbildung in verschiedenen Verwaltungsberufen sowie ein umfassendes Fortbildungsangebot. Alle Angebote finden Sie hier.

 

Führungskräftefeedback

Ziele des Instruments

  • Umsetzung des Düsseldorfer Werte- und Kompetenzmodells
  • Verbesserung der Führungskultur und Führungskompetenzen
  • Bedarfsorientierte Weiterentwicklung der Führungskräfte

Inhalt

Im Rahmen des Ausbaus der Gesprächs- und Führungskultur bei der Landeshauptstadt Düsseldorf soll zukünftig ein strukturiertes Führungskräftefeedback für alle Führungskräfte implementiert werden. Ziel dieses Feedbackinstruments ist es, den konstruktiven Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern, den Führungskräften eine ganzheitliche Rückmeldung ihrer Stärken und Entwicklungsfelder zu bieten und ihnen eine individuelle und bedarfsorientierte Weiterentwicklung zu ermöglichen.

Bei dem Instrument des strukturierten Führungskräftefeedbacks wird das Führungsverhalten anonym durch die Mitarbeitenden in Form eines standardisierten (Online-)Fragebogens eingeschätzt und kumuliert an die Führungskraft zurückgemeldet. In einem nachgelagerten Prozess folgen - auf Basis der Ergebnisse - eine Beratung der Führungskraft, die Durchführung von gemeinsamen Workshops im Team sowie gegebenenfalls die Umsetzung von weiteren Maßnahmen (zum Beispiel Fortbildungsteilnahmen).

Derzeit befindet sich das strukturierte Führungskräftefeedback in der Entwicklung. Im Anschluss wird das neue Personalentwicklungsinstrument in ausgewählten Bereichen pilotiert und einer ausführlichen Evaluation unterzogen, bevor es auf weitere Teile der Stadtverwaltung ausgeweitet wird.